از نظر دکتر ماکان آریا پارسا مدیریت تعارض را می توان یک اصطلاح کلی برای نحوه رسیدگی و مدیریت منصفانه و موثر تعارضات تعریف کرد. هدف از مدیریت تعارض سازمانی به حداقل رساندن هر گونه عوامل منفی در شکل گیری اختلافات بین اعضای سازمان است. یک conflict management موفق نتایج دو جانبه و سودمندی را به همراه دارد که طرفین با این نتایج موافق هستند.
برای هر تعارض و اختلافی باید سبک مدیریت خاصی را تعمیم داد. به عبارت دیگر به هر گونه اختلاف و تعارض نمی توان پاسخ یکسان داد.
نکته مهم: یاد بگیرید که برای هر اختلاف و تعارضی در محل کار، خانه، سازمان و غیره سبک مدیریت کردن تعارض خاصی را انتخاب کنید. انتخاب درست سبک مدیریتی خاص برای رفع تعارضات با پاسخ های سازنده ای همراه خواهد بود.
مدیریت تعارض چیست؟
از دیدگاه دکتر ماکان آریا پارسا مدیریت تعارض به نحوۀ برخورد شما با اختلاف نظرها و به کارگیری روش های حل تعارض در سازمان اشاره می کند.
تعارض و اختلاف بین افراد در محل کار، سازمان و حتی بین اعضای خانواده امری اجتناب ناپذیر است. اختلافات حل نشده به تعارضات پیچیده و طولانی تبدیل می شوند. در نتیجه این امر ممکن است استرس، آسیب به روابط، تخریب اعتماد، آسیب به روحیه و عدم بهره وری را در پی داشته باشد.
تعارض بین افراد مختلف علل متعددی دارد. با این حال بسیاری از درگیری ها حول محورهای زیر می چرخند:
- ارزش های شخصی درک شده و یا واقعی
- ادراکات
- وجود مقاصد و اهداف متضاد
- پویایی قدرت
- سبک ها و شیوه های ارتباط
اهمیت مدیریت تعارض سازمانی
conflict management به استفاده از فرآیند ها، ابزار ها و مهارت‌هایی اشاره دارد که می توانند راه حل های خلاقانه و محترمانه ای را برای رفع اختلافات و درگیری ها ارائه دهند. روش های حل تعارض در سازمان عبارتند از:
- توانایی حل اختلافات از طریق مشارکت و همکاری
- حل تعارضات از طریق مهارت های ارتباطی موثر، مانند گوش دادن به حرف های کارکنان و گفتار قاطعانه.
مدیریت حل تعارض در محیط کار یک هنر است. شما می توانید این هنر را از طریق آموزش های مبتنی بر مهارت، مربیگری و دریافت مشاوره از رهبران با تجربه پرورش دهید. مداخله مستقیم متخصصان و افراد ماهر می تواند به سازمان ها کمک کند تا در رسیدگی به اختلافات بهتر عمل کنند. رهبران موفق اهمیت این مهارت ها را درک می کنند و می دانند که با سلامت و بهره وری سازمان ها ارتباط مستقیمی دارند. آنها همچنین می دانند که فقدان این مهارت ها می تواند به روحیه ضعیف در پرسنل، کاهش بهره وری و نرخ پایین ماندگاری در بین کارکنان منجر شود.
انواع تعارض در سازمان
تعارضات در سازمان علل متعددی دارند. در این بخش دربارۀ انواع تعارض در سازمان حرف خواهیم زد:
- تعارضات و یا اختلاف موجود بین مدیران: این نوع تعارض بسیار پیچیده و دردسرساز است که با کاهش کارایی و بهره وری سازمان همراه خواهد بود.
- تعارض بین اعضای سازمان: این تعارض بین پرسنل و کارکنان سازمان به وجود می آید.
- شیوه کاری متفاوت پرسنل و کارکنان: سبک کاری متفاوت موجب اختلاف بین پرسنل خواهد شد. در صورتی که کارمندان شیوه های کاری همدیگر را درک کنند و به آنها احترام بگذارند، این نوع اختلاف رفع می شود.
- شخصیت های منحصر به فرد هر کدام از اعضا: این نوع اختلاف را می توان رایج ترین نوع درگیری در سازمان دانست. هر چقدر تعداد کارکنان بیشتر باشد، تضادهای شخصیتی نیز به مراتب بیشتر خواهند شد.
چه کسانی می توانند مسئولیت مدیریت تعارض در محیط کار را برعهده بگیرند؟
به گفته دکتر ماکان آریا پارسا برای کسب شایستگی در مدیریت تعارض سازمانی باید پذیرای ایده های جدید باشید و همچنین مهارت ها و سبک های مدیریت اختلافات و تعارضات در محیط کار را بیاموزید.
مهارت ها و ابزارهای مدیریت حل تعارض پایه و اساس بسیاری از فرآیندهای حل اختلاف، مانند میانجی گری، مذاکره، کنفرانس و غیره، هستند. آموزش های مدیریت تعارض سازمانی شایستگی های شما را در این حوزه بهبود می بخشند. از طرف دیگر می توانند ظرفیت شما را برای رسیدگی استراتژیک به تعارضات بین فردی افزایش دهند. مراحل آموزش این مهارت ها عبارتند از:
مراحل قبل از درگیری
- انواع و علل تعارض را بشناسید
- پنج سبک مدیریت اختلافات را درک کنید
- به تعارض به عنوان فرصتی برای تغییر نگاه کنید
مراحل ویژه در طول درگیری
- از ادراکات، نگرش ها و سوگیری ها آگاه باشید
- احساسات را مدیریت کنید
- از مهارت گوش دادن به حرف های پرسنل و گفتار قاطعانه استفاده کنید
- خواسته های فردی را از نیازهای کل سازمان متمایز کنید
- از حل مشترك مشكلات استفاده كنيد.
مراحل پس از درگیری
- ایجاد اعتماد به نفس و خودآگاهی
- توسعه و ارتقاء درک متقابل، اعتماد و احترام
- ایجاد راه حل های پایدار
- ترمیم و حفظ روابط
سبک ها و روش های حل تعارض در سازمان
به اعتقاد دکتر ماکان آریا پارسا روش های حل تعارض در سازمان را می توان در پنج سبک کلی خلاصه کرد. هر سازمانی یک سبک پیش‌فرض دارد اما استفاده از سبک های متنوع در حوزه های مختلف نتیجه بهتری را به همراه خواهد داشت.
پنج سبک مدیریت حل تعارض
شیوه سازگاری: تطبیق و یا Accommodating به معنای رها کردن خواسته های خود به نفع خواسته های دیگران است. به عبارت دیگر این روش مدیریت اختلافات و تعارضات به معنای کنار گذاشتن نیاز ها و دغدغه های خود به نفع برآورده شدن نیاز های طرف مقابل است.
شعار این شیوه: «من اهداف شما را با قربانی کردن خواسته های خودم محقق می سازم.»
شیوه سازگاری در مدیریت تعارض سازمانی در مواقع زیر کاربرد دارد:
- زمانی که روابط مهمتر از نتیجه هستند.
- زمانی که می خواهید به یک راه حل سریع و موقت برسید.
- وقتی متوجه می شوید که اشتباه می کنید.
اجتناب: در روش اجتناب و یا Avoiding به وجود تعارض واقف هستید اما تلاشی برای مقابله با آن نمی کنید. از نظر دکتر ماکان آریا پارسا در این نوع از سبک مدیریت حل اختلاف سعی می کنید تا از درگیری طفره بروید و یا به اصطلاح آن را دور بزنید. میزان همکاری و قاطعیت در این نوع از تعارض بسیار کم است.
شعار این شیوه: «نه خواسته های من و نه خواسته های شما برآورده نمی شوند.»
شیوه اجتناب در روش های حل تعارض در سازمان در مواقع زیر کاربرد دارد:
- مضرات بالقوه بیشتر از مزایای بالقوه باشند.
- ضرورت و اهمیت زمان برای جمع آوری اطلاعات و یا حفظ آرامش
- زمانی که تغییر ناممکن و یا غیر واقع بینانه است، مانند تغییر در خط مشی و یا شخصیت.
سازش: سازش و یا Compromising با اعتدال بین همکاری و قاطعیت همراه است. به عبارت دیگر در این نوع شیوه conflict management هر کسی می تواند به آنچه که می خواهد دست یابد.
شعار این شیوه: «من برخی از خواسته هایم را قربانی می کنم تا اهداف شما برآورده شوند و شما نیز باید همین کار را انجام دهید.»
این شیوه در مورد زیر کاربرد دارد:
- دستیابی به راه حل های موقت برای مسائل پیچیده.
سایر سبک ها و یا روش های حل تعارض در محیط کار
رقابت: رقابت و یا Competing یکی دیگر از روش های مدیریت تعارض سازمانی است. این روش بر این اصل استوار می باشد که برنده شدن یک نفر مستلزم باخت دیگری است. در این شیوه در حقیقت اهداف، خواسته ها و نیازهایتان بر اهداف و نیازهای دیگران اولویت دارند. مدیران و یا افرادی که در سازمان از این شیوه مدیریت کردن تعارض استفاده می کنند نشان می دهند که از اصول خود عقب نشینی نمی کنند و قوی هستند. در این شیوه هیچگونه اختلاف و بحثی پیش نمی آید و به همین دلیل اختلافات با سرعت حل خواهند شد.
شعار این شیوه: «من نیازها، خواسته ها و اهداف شما را قربانی می کنم تا نیازها و اهداف خودم محقق کنم.»
این شیوه در موقعیت زیر کاربرد دارد:
- زمانی که نیل به هدف بر هر چیز دیگری اولویت داشته باشد.
همکاری: همکاری و یا Collaborating نوعی شیوه مشارکتی می باشد. در این شیوه سطح همکاری بالا از سوی طرفین بسیار مهم است. همکاری با راه حل های منحصر به فردی همراه است که نیازهای هر دو طرف را برآورده می کند. این شیوه شامل حل مسئله برد-برد است. به عبارت دیگر هر دو نفر می توانند نیازهای خود را برآورده کنند.
شعاره این شیوه: «با همکاری و مشارکت می توانیم راه حل منحصر به فرد و خلاقانه ای را برای برآورده کردن اهداف هر دو طرف کشف خواهیم کرد.»
این شیوه در مواقع زیر کاربرد دارد:
- زمانی که روابط و مسائل هر دو مهم هستند.
- زمانی که دستیابی به اجماع بسیار مهم است.
- زمانی که برای یک تصمیم خوب و باکیفیت نیازمند تعهد و پذیرش هستیم.
چرا حل تعارضات در سازمان و یا تیم اهمیت دارد؟
با مدیریت اختلافات و تعارضات می توان درگیری های بین پرسنل و مدیران را حل کرد که در نتیجه به روابط دوستانه و بهره وری بالا می انجامد.
جمع بندی
مدیریت تعارض سازمانی با پنج سبک منحصر به فرد انجام می شود که هر کدام از آنها مزایا و معایب خاص خود را دارند. با این حال با اتخاذ سبک مناسب برای هر کدام از تعارضات سازمانی به راحتی می توانید به بهره وری بالا در محیط کارتان دست یابید.
دیدگاهتان را بنویسید